La quiebra programada de la negociación colectiva

Por Pepe Reig

La fecha del próximo 8 de julio tiene pinta de convertirse en algo así como el fin del mundo de los Mayas. Llegará, como aquel, en medio de una general indiferencia, pero esta vez algo del mundo sí que se va a acabar. Ese día se cumple el año de ultraactividad de los convenios colectivos vencidos o denunciados, si no se ha pactado uno nuevo.

No hay acuerdo en cuanto al número de afectados: podrían ser 2 millones de trabajadores (CCOO), 3’5 (UGT) o sólo 112.000 (CEOE), pero es el primer efecto masivo de la Reforma Laboral, aprobada como Real Decreto-Ley y en seguida convalidada como Ley 3/2012, por el Gobierno conservador. Si esto se va a traducir en un empeoramiento generalizado y súbito de las condiciones laborales o no, es cosa sobre la que tampoco hay acuerdo. Los sindicatos lo temen, porque esa expectativa está en la lógica del bloqueo o retraso deliberado de las negociaciones por los empresarios. La patronal lo descarta, porque ve judicialmente inviable la retirada de derechos adquiridos. Pero lo cierto es que la expresión “poner el contador a cero” se le escapa a Javier López, el secretario general de la patronal CIERVAL, aunque sea para añadir que nadie está pensando en ello.

Fin de la ultractividad

El asunto de fondo es la limitación de la ultraactividad de los convenios. La extraña palabra significa que lo que se pacta en un Convenio mantiene su validez hasta que se firma otro. Es una conquista del movimiento obrero, que permitía afrontar cómodamente las negociaciones, en la convicción de que aunque no hubiera acuerdo, no  se ponían en peligro las conquistas anteriores. “Era como si no se pudiera ir para atrás”, explica Pepa Ramis, una sindicalista de la enseñanza con decenios de experiencia. Teóricamente sí era posible, pero eso nunca ocurría. Si el empresario pretendía devaluar el salario, la jornada o los permisos, los sindicatos podían retrasar la negociación indefinidamente, sin empeorar las condiciones de trabajo.

Tras la reforma de Rajoy, el tiempo juega en contra. Cuando un Convenio vence o es denunciado por una de las partes, mantiene su vigencia tan sólo un año más, mientras se negocia otro, pero, a diferencia de lo que ocurría anteriormente, una vez transcurrido ese plazo, decae irremisiblemente y pasan aplicarse las condiciones reguladas en el Convenio sectorial superior, si lo hay, o en la legislación laboral. Para hacerse una idea, esto último significa que el empresario podrá pasar a pagar el salario mínimo de 640 euros/mes. Muchos empresarios no se arriesgarán a ello, pero la opción está disponible y en algunos casos se aplicará, quizá no a los trabajadores antiguos, pero sí a las nuevas contrataciones, con lo que se introduce una desigualdad en el colectivo, que los sindicatos siempre han querido evitar.

Los convenios de empresa

Pero este de la ultraactividad no es el único asunto en que la Reforma ha asestado un duro golpe a los equilibrios anteriores. La propia estructura de la negociación se ha alterado profundamente y, también en este caso, para inclinar la balanza a favor del más fuerte. Sucede que la mayor parte de los convenios, y según un informe de Izquierdo, Moral y Urtasun para el Servicio de Estudios del Banco de España, los que mayores incrementos salariales y otras mejoras solían incluir eran los de ámbito provincial. Luego estaban los convenios de sector, que eran estatales. En ese plano de negociación las organizaciones sindicales son fuertes, disponen de personal cualificado y recursos para afrontarla. Los convenios de ámbito inferior difícilmente podían rebajar las condiciones pactadas en el sectorial y allí donde se carecía de la capacidad de presionar y negociar, siempre se podían acoger a la cobertura del sectorial.

Foto sindicatos patronal

Lo que la Reforma ha hecho es desplazar el centro de gravedad de la negociación hacia el nivel de la empresa, donde ahora se podrá negociar a la baja. Esto ya lo apuntaba la reforma de 2011 del Gobierno Zapatero, pero lo que entonces era “disponible” (prevalencia del Convenio de Empresa) ahora se hace “obligatorio”. En un país de pequeñas y medianas empresas, con una débil tradición de afiliación (no es preciso ser afiliado para beneficiarse de lo que pacta el sindicato) y en medio de una brutal campaña antisindical de los medios conservadores, ese cambio tendrá consecuencias dramáticas. Al nivel de la empresa, los sindicatos no disponen de la afiliación suficiente ni de la cualificación adecuada para afrontar difíciles negociaciones con el empresario, que siempre cuenta con asesoramiento laboral y económico. Además, la dispersión de esfuerzos, la casuística infinita de cada empresa y la propia falta de cultura empresarial, que lleva a reducir costos siempre en el factor trabajo, conducirá a un caos imparable. Introducirá desigualdades de condiciones de trabajo que harán más difícil la gestión de costes. Tal como señala Pilar Fernández Artiach, profesora titular de Derecho del Trabajo en la Universitat de València, “al introducir una competencia a la baja en derechos entre empresas de un mismo sector, el desorden está garantizado”.

Inaplicación del Convenio

“Si esto, el recurso al convenio de empresa, no ha ocurrido más en este primer año de reforma laboral”, sostiene Jaume Mayor, secretario de acción sindical de CCOO del País Valencià, “es porque las empresas disponen de varios resortes más cómodos para devaluar las condiciones de trabajo”. Por ejemplo, se estima más probable que las empresas recurran a la “inaplicación”, ahora muy facilitada por la Reforma, de aquellas condiciones salariales o laborales que les convenga. Antes existía el “descuelgue salarial”, que permitía al empresario, bajo ciertas condiciones extremas, eludir los acuerdos salariales de un Convenio. Ahora es posible “inaplicar” cualquier parte del Convenio desde el día siguiente de su firma y apenas debe justificarse. De todas formas hay algunos ejemplos de cómo podrían empezar las empresas a aprovechar la ocasión: el Colegio San Roque de Valencia, como otros muchos, retrasaba sine die la negociación del Acuerdo de Empresa (no confundir con un Convenio) para la jubilación parcial. Ahora accede a firmar si los trabajadores renuncian a las vacaciones de julio, cuyo derecho había sido ratificado en sentencia judicial hace años.  Lo mismo ocurre con el Convenio de Educación Concertada, donde la patronal quiere rebajar drásticamente las condiciones del segmento de Infantil, para competir con las guarderías, en temas como horarios y vacaciones. La amenaza de quedar sin cobertura debería ser suficiente para obligar a los trabajadores a aceptar.

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De la Reforma laboral se ha dicho que, lejos de facilitar la creación de empleo, venía a destruirlo, ya que abarata y facilita el despido al reducir drásticamente las indemnizaciones y eliminar en muchos casos el salario de tramitación, que beneficiaba al trabajador despedido en busca de tutela judicial. Esta facilidad es el sueño del empresariado español, que es en este punto “muy primitivo, muy poco dado a pensar en términos de flexibilidad interna y mucho en flexibilidad externa, es decir, contratación y despido fácil”, dice Gonzalo Pino, secretario de Acción Sindical de UGT-PV. Aunque se vendiera en su momento como el bálsamo de fierabrás para atajar el paro, lo cierto es que patronal y Gobierno reconocen ahora que ninguna reforma laboral crea empleo y que su eficacia no debe medirse por ese parámetro.

¿Muerte (constitucional) de la Negociación Colectiva?

El debate sobre el despido ha oscurecido el verdadero efecto de fondo de una reforma que bien podría calificarse de revolucionaria, si esta palabra no estuviera reservada para procesos de muy diferente signo histórico. En efecto, el cambio de escenario en el mercado laboral tras el ciclo de contrarreformas 2011-2012 tiene un nombre que apenas da idea de la dimensión de la cosa: la quiebra de la Negociación Colectiva, tal como la hemos conocido hasta aquí. Así es como lo ve la profesora Fernández Artiach, quien entiende “que se desarticula el sistema de relaciones laborales al permitir la <<inaplicación>> prácticamente unilateral por el empresario, al introducirse el arbitraje no voluntario y la intromisión de la administración”. La Negociación Colectiva es un derecho fundamental, ligado a la libertad sindical y trabajosamente conseguido por el movimiento obrero e incorporado por las sociedades democráticas, a caballo entre los siglos XIX y XX. Una conquista histórica cuya función era introducir algún equilibrio en una relación que, de por sí, es de las más desiguales que existen: la relación entre empleador y empleado en la fijación de las condiciones de trabajo. En nuestro caso, la Constitución de 1978 consagra en su artículo 37 el derecho a la Negociación Colectiva y la “fuerza vinculante de los Convenios”, es decir, el carácter normativo que adquiere el fruto de aquella negociación. Junto al artículo 28, que establece la libertad de sindicación y el derecho a la huelga, conforma el marco de las relaciones laborales de una democracia que tenía vocación de social y que la derecha quiere ahora subvertir.

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Pues bien, en la perspectiva de los sindicatos, lo que hace la Ley 3/2012 de 6 de julio, que sustituye al Real Decreto-ley 3/2012, es modificar no sólo la estructura de la Negociación Colectiva, primando los Convenios de Empresa, sino desequilibrar la capacidad negociadora de las partes, protegiendo la facultad decisoria del empresario para eludir las obligaciones contractuales del Convenio. El efecto combinado de todas esas modificaciones, aseguran, es la drástica reducción de la capacidad negociadora del trabajador, para volver a un estado casi decimonónico de indefensión. Se rompe así, a juicio de Gonzalo Pino (UGT), “un régimen de equilibrio y diálogo de 35 años” y se sustituye por algo desconocido. Para los sindicatos y también para la izquierda parlamentaria la reforma es claramente inconstitucional, ya que anula o devalúa el concepto de Negociación Colectiva, compromete la normatividad de los convenios (art. 37) y obstaculiza la libertad sindical (art. 28). Vulnera también convenios internacionales, como el 98 de la OIT, que obligan a España de acuerdo con el art 10 de la Constitución.

“Nada de eso” asegura Javier López, el Secretario General de la CIERVAL, patronal valenciana. “La negociación colectiva no desaparece, se flexibiliza y se le da más recorrido. Se moderniza”. Claro, que este dirigente empresarial venía pidiendo desde hace años una severa limitación de la “intervención administrativa en materia laboral, así como la excesiva judicialización de los conflictos”. Es decir, lo que en el mundo sindical se conoce como pérdida de garantías en los despidos colectivos o EREs y desaparición de la tutela judicial. Que la reforma satisface a los empresarios es más que evidente, aunque tengan el prurito de señalar que aún podría haber ido más lejos en flexibilidad y modernización. La patronal sabía seguramente por dónde iba a ir el Gobierno cuando accedió a firmar con las Confederaciones Sindicales un 2º Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva en febrero de 2012. Debía saber que no necesitaría cumplir semejante acuerdo, porque la Reforma vendría a convertirlo en inservible, como así fue. El incumplimiento proclama además que, para las patronales, la autonomía de la negociación social se vuelve innecesaria cuando gobiernan los suyos.

Hubo un tiempo en que los comités de empresa podían pedir un plan de igualdad de género y la dirección no tenía más remedio que sentarse a negociarlo, porque la Ley, el Convenio y hasta el clima social lo permitían. Es sólo un ejemplo del tipo de escenario que hemos perdido. La muerte inducida de la negociación colectiva procura su sustitución por un negro futuro de pactos individuales, donde la empresa seguirá teniendo la sartén por el mango, pero el trabajador se encontrará sólo ante el peligro.

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Se quiera ver o  no, lo cierto es que hay un antes y un después en las relaciones laborales. Hemos pasado de un escenario de diálogo permanente que confería una gran estabilidad y racionalidad a los conflictos laborales, a otro que no sabemos cómo va a funcionar, pero sí que tendrá mucho menos de diálogo y más de arbitrariedad y, por tanto, más posibilidades de descarrilar. “Nos están convirtiendo en el mercado laboral de saldos de la Comunidad Europea, el lugar que antes ocupaban los países recién llegados del telón de acero”, es el diagnóstico de un sindicalista con más de 25 años de experiencia en la Ford. “¿Por qué, si no, están volviendo los inversores del sector de la automoción que se habían ido en los noventa? Pues porque la perspectiva de una negociación colectiva en extinción promete un mercado barato”. Así de simple.

¿Y ahora?

En el frente judicial se ha producido ya el primer revés de la Reforma ante el Supremo, que acaba de fallar contra la unilateralidad empresarial en el planteamiento de un ERE bajo el paraguas de la nueva Ley. El Supremo cree que el obligado período de consultas fue una pantomima. Esto da esperanzas a IU y PSOE que tienen recurrida la Ley ante el Constitucional. En el frente sindical lo que toca es resistir y adaptarse. Los sindicatos, conscientes de que sus estructuras deberán cambiar para adaptarse al centro de gravedad de la empresa, tendrán que afiliar y formar trabajadores en ese nivel para afrontar negociaciones locales. Pero también recuperar la capacidad de movilización para no perder capacidad de negociación. Un reto nada fácil cuando aún la crisis no ha desatado todas sus amenazas. Los sindicatos saben que esta reforma se enmarca dentro de una ofensiva más general contra el actual Estado del Bienestar. Por eso se aplican a coordinarse con los otros movimientos sociales de los perdedores de la crisis, 15-M, desahucios, etc. La crisis se ha gestado en la desregulación, pero se pretende resolver con más desregulación para no tocar los intereses del capital financiero, causante del desastre. Ello requiere de eso que llaman una “devaluación interna”, es decir, empobrecer a la gente para que la economía sea competitiva. Si has de devaluar tu país, nada mejor que cargarte el derecho a la negociación colectiva y, de paso, debilitar hasta el infinito a los sindicatos. Los derechos, ya se sabe, acaban justo donde empiezan los del que manda y aquí, por supuesto, el que paga manda.

Quizá sea cierto que la izquierda tiene por costumbre moderarse mucho cuando alcanza el poder, pero no es seguro que a la derecha le pase lo mismo. Poner un derecho fundamental como es la Negociación Colectiva en la UVI no es precisamente una opción discreta, es más bien un cambio de régimen.

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Para saber más:

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral: http://www.boe.es/boe/dias/2012/07/07/pdfs/BOE-A-2012-9110.pdf

Convenio 98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949): http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C098

Observatorio de la Negociación Colectiva. CCOO  (2013) : http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/observatorioNegociacionColectiva/menu.do?Inicio

Boletín de Negociación Colectiva. UGT (2013) : http://www.ugt.es/actualidad/2010/julio/boletin2negociacioncolectiva.pdf

Mª de Empleo y Seguridad Social (2012). Guía de la Negociación Colectiva 2012: http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/descargas/GuiaNegociacionColectiva_2012_CCNCC.pdf